【勞資】加班費給付-工時及工資的認定問題
作者：邱霈云律師
台北市勞動局公布今(2023)年4月份違反《勞動基準法》裁罰結果，共有69家事業單位遭到裁處，總罰鍰金額為248萬元，勞動局表示，違反勞基法裁罰的事業單位中，主要違法態樣前五名分別為：未依法給付平日延長工時工資，計20家(40.82％)；未逐日記載出勤紀錄至分鐘為止，計17家(34.69％)；每七日中未有一例假一休息日，計16家(32.65％)；未依法給付休息日出勤之工資，計11家(22.45％)；延長工作時間超過法令規定，計十家(20.41％)。【經濟日報 2023-6-5報導】
加班費給付-工作時間認定
加班費的計算基礎是薪資和工時，所以員工的工作時間和休息時間，直接影響工時長短的計算。在實務上常見的爭議問題諸如，保全人員的待命休息時間，以及門市人員的待命休息時間等是否算是「休息時間」。有時公司會說，如果沒有狀況發生或是有客人需要接待的話，員工都可以吃飯或處理個人事務，所以應該算休息時間。但目前多數見解認為，像保全人員不能隨意離開工作地點，有人洽公就要立即處理，因為門市有商品陳列，所以門市人員也無法離開營業門市休息，既然員工仍然處於隨時待命提供勞務的狀況，還是屬於工作時間。
加班費給付-工資認定
有關於薪資的計算問題，關鍵在於公司所給付的項目是否可被認定為工資。目前實務上會分成兩個層面來看，一是看此筆給付是否基於勞務對價性，二是看是否屬於經常性的給與。比如像無論是否有無用餐都會給的代餐費，具有勞務對價性質的夜點費，都可能具有工資性質。而像交通津貼、通話費津貼等，可能是為了補貼員工經常出差所需的支出費用，也會按照實際花費狀況作調整，所以這部分可能就不具有工資性質。
加班費給付-員工滯留辦公處所
另一個常見的問題是，雇主主張員工沒有申請加班，或是下班後在公司處理自己的事情，應該不算加班，是否有理由？
如果員工確實有於下班後仍逗留在公司之情況，因為實際上難以認定員工是否在從事公司的業務，所以若員工未申請加班，或是雇主認為員工不需加班，此時建議雇主要對員工明確表示反對其加班，或是採取防止措施，不然很有可能依然需要給付加班費。
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